Новое и свежее в подборе персонала и других HR-функциях

Подбор персонала. Что еще свежего и нового можно про это сказать? Исписаны километры страниц. Как подбирать? Кого подбирать? Какие методы использовать при подборе персонала? Какие источники поиска? От чего это зависит?

Бизнес-организации, как и любые социальные институты, могут различаться по уровню развития, «цивилизованности» и «зрелости».

Если раньше у работодателей остро стоял вопрос выбора между специалистами с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков, и специалистами, которые работают в подобной сфере, знающих специфику рынка, то сейчас этот выбор однозначно сделан в пользу знаний и умений. Раньше, достаточно часто приходилось слышать от руководителей подразделений, что новые сотрудники им нужны только с родственного рынка. И никакие убеждения на них не действовали. Да что там убеждения. На них не действовала даже простая арифметика. Например, руководитель отдела продаж хочет чтобы ему подобрали торговых представителей только со строительного / фармацевтического / продуктового и т.д. рынка. «Потому что у нас очень сложная специфика…», — говорит он…А уровень развития навыков продаж у кандидатов для него, — вторичен. И то, что специфику новый сотрудник усвоит за 3 месяца, а на развитие навыков продаж уходят годы, его не интересует. К счастью, сейчас большинство работодателей склонилось к тому, что на первый уровень выходят профессиональные умения.

Можно сказать, что сейчас работодатели научились адекватно подбирать и растить себе сотрудников! Но появилась новая потребность, и связанная с ней сложность, при формировании штата. Точнее, потребность не новая, но раньше она не была так востребована. Актуальная потребность современного отечественного работодателя — в поиске и / или формировании ЗРЕЛОГО сотрудника, а скорее даже зрелой личности. «Зрелой личностью», в данном случае, я буду называть человека, который способен опираться на свои истинные потребности; который ответственен за свои поступки, задачи, жизнь; который занимает активную позицию по отношению к своим интересам и интересам  организации; который уважительно относится к СЕБЕ и, как следствие, к окружающим его людям и работодателю. Поиск и привлечение таких людей для работодателя очень непростая задача. Хотел написать, что таких людей немного, но это не так. Их много! Но на всех не хватит! К счастью, не всем компаниям такие зрелые сотрудники нужны. Это ведь совместный двусторонний процесс. Почему компаниям сначала нужны были сотрудники, которые уже работали на их рынке, не взирая на их навыки и умения, далее, стали более востребованы работники с профессиональными качествами? Почему теперь, когда эти две задачи решены, все больше и больше работодателей хотят видеть у себя зрелых сотрудников? Ответ прост. Потому, что сначала сами компании решали свой собственный вопрос с самоидентификацией и принадлежностью к тому или иному рынку, изучению его специфики. Далее, компании профессионально развивались и учились, приобретали и развивали собственные профессиональные навыки. И конечно же, им требовались квалифицированные кадры. А сейчас, когда компаний, которые готовы опираться на собственные истинные потребности; быть ответственными; занимать активную позицию; уважительно относиться к СЕБЕ и, как следствие, к окружающим компаниям, обществу и сотрудникам, становится больше, появляется и тенденция к поиску и привлечению зрелых сотрудников.

А поскольку, уровень осознанности данных процессов у нас в обществе невысок, то и получается, что компании, ориентирующиеся на свою специфику, могут набрать себе зрелых сотрудников, а потом взаимно страдать от несовместимости. И наоборот, зрелые компании наберут сотрудников-экспертов со своего рынка и не знают, как их потом ассимилировать и что с ними делать…

В заключении хочу сказать, очень важно, чтобы HR-служба и / или внешние организационные консультанты помогали осознавать «компаниям» данные процессы. Правда, здесь такая же закономерность наблюдается. В компании, ориентирующиеся на собственную специфику и рынок, попадают консультанты-эксперты из похожей отрасли, которые, в случае собственной «незрелости», не смогут качественно сопровождать организацию. А зрелых консультантов в незрелую структуру обычно не допускают. Они ведь не из их рынка….Так и живем.